こんにちは、ハノワの新井です。
3月にご利用頂いた全国1,016医院の皆さま
ありがとうございます！
このお手紙は全国の
ハノワにご興味をお持ち頂いた
およそ5,000ほどの医院全てにお送りしています。
芽吹く春。みなさまいかがお過ごしでしょうか。
心底子育てしてていいなーと思えるのが、
子どもを通じて季節の訪れを
強く感じられることですね。
保育園の担任の先生や、
お友達とのお別れが痛烈に寂しく感じられます。
社会人になって10何年も経つと、
季節を感じる感受性も
なんだか鈍感になっていくのを感じますが、
子どもを通じて彩が戻ってくるというか。
そんな春です。
【めぐるめぐるトレンド】
最近見かけた歯科系の採用企業の広告の話です。
「これからの歯科業界の人材定着戦略！！」とか
「定着を制するものは採用を制する！」みたいに、
なんか急にえらく「定着」が強調される文言が
増えてきたなーと思うようになりました。
今年に入って1社ならず2,3社ほど見かけます。
私自身、それこそ2016年くらいから
歯科の人材採用の代行業をやって、
グッピーやメドレーやindeedなどの
広告を書いたり、
カメラマン手配して素材を集めたり、
広告費をお預かりして運用したりと
やってきた身です。
なんというか、「あぁ…」というか、
まぁ既視感しかありません。
というか、ハノワを作る為に
株式会社HANOWAに法人成した経緯も、
率直に求職者を集めても集めても、
クライアントの歯科医院が
人材定着させれないので、
まぁこれ続けててもご飯は食べられるんですけど、
ビジネスマンとして
これやり続ける意味あるのかなーと、
なんだか居心地が悪くなってきて、
なんとか採用代行をやらなくて済むように
「ハノワ」を作った。
というのが背景でもあります。
バケツの穴が開いた状態で
いくら水を入れても無駄でしょう、と。
この時、アプローチとしては2つありました。
バケツの穴を塞ぐべく、
もっと奥に入り込む
組織コンサルティングに舵を切るか、
そもそも定着させることを諦めて
いっそスポットワークでええやないか、と。
ハノワは後者のアプローチですね。
「定着」が訴求されるトレンドは、
私の9年ほどの業界経験では
2,3周目のように感じます。
F総研さんなどもまた
「人材定着戦略！」みたいなセミナーを
やるんじゃないですかね。
「定着」はもちろんそりゃ、
やらないよりやったらいいんだから、
やればいいんじゃないでしょうかね。
ただ、平均年商4,500万円のような
家族経営の集合体のような小さな業界で、
平均的な従事者数6,7名程度のサイズで、
そもそも定着も何もないだろうと思う次第です。
むしろ「定着」よりも
これからトレンドになるんじゃないかな
と思うワードは
「院長の自己開示力」だとか
「自己牽制力」だとか、
「透明性」みたいな概念だと思います。
すごく今更なのですが、
40代後半はもとより、50代の労働者も
スマホでtiktokやinstagramで情報収集するのが
基本になってしまった時代、
本当の本当の本当に、
「クサイものに蓋ができない時代」
になっちゃったように感じます。
例えば今の60代の歯科衛生士さん。
歯科医師の便利屋さんとして、
せっかく取った資格を活かすどころか、
法律的にも完全ブラックな行為も院長から迫られ
泣く泣く業界から悔しい思いをしながら
静かに去って行った方もおられるのでは
ないでしょうか。
しかし50代以降は
LINEの歯科衛生士グループで即座に
「あそこの医院まじヤバかったよ」
と噂話の拡散スピードが段違いです。
もうインターネットが出て何年だよって話ですが。
こうなってくるといっそ、
全スタッフからの「院長の通知表」
みたいなものを
都合の良いものも悪いものも書かせて、
むしろ率先して自分からそれを
求職者に開示して回るぐらいの覚悟が
本当に求められるんではないかなと思います。
民間企業で言うところの
ガバナンスや監視体制ですね。
それを自分から進んで設計する院長に
人もお金も集まる気がします。
株式会社HANOWA 代表取締役 新井翔平
▽過去のアーカイブはこちらから▽
▽ご意見・ご感想お待ちしております▽
