令和4年4月1日から義務化される「パワハラ防止関連法」歯科医院長が取り組むべきマネジメントとは?

2020年6月1日から
「パワハラ防止関連法」が施行されました。

中小企業は令和4年の4月1日から
義務化となるのですが、
令和4年3月31日までは努力義務として
完全義務化ではなかったので、
「まだ大丈夫」と思って
何も対策を考えていない方も
多いのではないでしょうか?

歯科業界や医療の業界は、比較的
パワハラ、セクハラなどが離職理由に
上がってきてしまっていることが多い
業界でもある
と思います。

今までは、
スタッフがパワハラだと感じて
辞めていることを公表していなければ
気づかなかったので
何も起こらなかった
のですが、
制度が変わり
防止することが義務化となってしまえば、
告発する従業員が出てくる可能性は
十分にあります

そのような事態になる前に、
義務化される前に、
院内の規則や制度を変更し
対策をしておくことが重要です。

この記事では、
これから義務化される
「パワハラ関連防止法」とは何か?
そして、
どのような対策をとっていけばいいのか?
をお伝えいたします。

目次

パワハラ防止法とは?

パワハラ防止法とは、正式名称を「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(略称:労働施策総合推進法)といいます。

対象者は正規雇用者のみではなく、全労働者と定められています。パートタイマーや契約社員も含め、企業が雇用する労働者は全員対象です。派遣労働者に関しては、雇用されている企業だけではなく、派遣労働者を受け入れている企業においても、適切な対応が求められています。

また、ハラスメント防止法では「職場」で行われる言動が対象となりますが、この場合の「職場」とは、企業が雇用する労働者が業務を遂行する場所のことです。つまり、出張先や取引先との打ち合わせの場所、状況によっては業務時間外の飲み会なども「職場」に含まれます。

参考:「厚生労働省公式サイト

職場における「パワーハラスメント」の定義

職場で行われる、1〜3の要素
全てを満たす行為をいいます。

  1. 優越的な関係を背景とした言動
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は該当しません。

職場におけるパワーハラスメントの代表的な言動の類型、該当すると考えられる例

パワハラ防止法では、代表的なパワハラ行為を下記の6類型に分類しています。
例とともに説明します。

1.身体的な攻撃:暴行や傷害など
●殴打、足蹴りを行う。
●相手に物を投げつける。

2.精神的な攻撃:脅迫や名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など
●人格を否定するような言動を行う。 相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
●業務の遂行に必要な以上に長時間にわたる厳しい叱責を 繰り返し行う。

3.人間関係からの切り離し:隔離や仲間はずし、無視など
●1人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立 させる。

4.過大な要求:業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
●新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応 できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったこと に対し厳しく叱責する。

5.過小な要求:道理に反して、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
●管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な 業務を行わせる。
●気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。

6.個の侵害:私的なことに過度に立ち入ること
●労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な 個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者 に暴露する。

引用:「厚生労働省公式サイト」より

具体的な事例では、
「同僚やお客様(患者さん)の見ている前で、
 大声で威圧的に叱ることを繰り返す」
「業務を行う上で必要な範囲を超えて、
 長時間にわたって激しく叱ることを繰り返す」

これはよく退職理由でも聞く話なので、
注意が必要な院長もいそうですね。

パワハラ防止法に対する院長の義務とは?

パワハラ防止法が義務化されたとき、
歯科医院内では防止するための義務
同時に発生します。

その時に院長がとるべき対策や
罰則の有無などを含めて、
何をすればいいのでしょうか?

1. パワハラに対する院内の方針を決める

どんな行為がパワハラに当たるのか?
また、パワハラを行ってはいけない
という方針を規定する義務があります。

この内容と、
パワハラを行った者への罰則を
就業規則などの文書に示し、
全スタッフに周知させなければいけません

2. 相談・対応体制の整備が必要

パワハラを受けた際、安心、安全に
相談できる対応と適切な対処が
できるようにしなければいけません。

できれば、第三者となる
安全に外部に相談できるような
対応窓口を作ってもいいでしょう。

その理由は、
内部で作ってしまうと閉鎖的な中で
パワハラの事実が揉み消されてしまい、
大きなトラブルに発展しかねないからです。

また、相談窓口があるということを
スタッフに周知する必要があります

3. パワハラ発生時にはすぐに対処し再発防止に努めること

パワハラが発覚したらすぐに
該当者の適切な対処が必要です。

パワハラを行った社員への
対処や再発防止策
、そして
パワハラに関わる社員のプライバシーを
保護するための措置も必須
です。

4. 相談者への不利益な扱いはご法度

相談などを行ったことを理由に
社員に対して不利益な取り扱いをすることは
禁止
されています。

社員が、
パワハラを受けていると伝えたことや、
パワハラに関して労働局に相談をしたこと
などを理由に、
解雇やその他の不利益な扱いをすることは
法律違反
です。

実際に裁判で
1000万円ほどの損害賠償の事例などもあります。

5. パワハラ防止法の罰則はあるのか?

パワハラ防止法には、
罰則は定義されていません。

ただし、厚生労働大臣が
必要があると認めるときは、
事業主に対する助言、指導または
勧告をすることができます

また、
規定違反への勧告に従わない場合には
その旨が公表される可能性もあるため、
注意が必要
です。

パワハラを防ぐために院長が今すぐできることとは?

パワハラ防止法の義務化まで、
まだ1年以上は時間があります。

その間に、
まずは院内での規定を作っていくこと

そしてもう一つは、
普段のコミュニケーションを
改善していくために、
院内で使っている「言葉の定義」を
明確にすること
をお勧めします。

言葉の定義とは何か?というと、
例えば、
「そこをちょっとキレイに片付けておいて」
と歯科助手に院長が言ったとします。

歯科助手にとっての
「キレイに片付ける」という定義と
院長が言っている
「キレイに片付ける」という定義は違います。

歯科助手は片付けたのに、
院長が
「なんで片付けてないんだ!
 何度言ったらわかるんだ!」
とやってしまったら、
パワハラに該当する可能性があります。

なので、
「キレイに片付ける」とは
院長にとって

  • どこまで片付けて
  • どのような状態になっているのか?

を明確にしなければいけません。

その他の例では、
「ここ確認しておいて」という言葉も同様に

  • どのように確認するのか?
  • 目視なのか?
  • 1人でなのか?

を決めていませんよね。

行動の中身を明確にしないと、
それだけで価値観の相違から起こる
コミュニケーションの不協和音

起こってしまいます。

つまり、
曖昧な表現はしないということです。

院内で使う言葉の
具体的な行動の中身を明確にするだけで、
お互いのコミュニケーションは
大きく改善するはずです。

そのことによって
歯科医院内で起こるパワハラの大半は
改善できるのではないか?と思います。

今回は採用などとは関係ないのですが、
離職を防ぐためには必要なことになるので
対策をしてみてくださいませ。

この記事が気に入ったら
いいね または フォローしてね!

シェアしていただけると嬉しいです!
目次
閉じる