うちのスタッフは、
なぜ辞めてしまうのだろう。
そう感じたことがある院長は、
少なくないはずです。
採用に時間とコストをかけ、
ようやく戦力になってきたタイミングで
退職を告げられる。
心当たりがないのに離職が続き、
疲弊してしまう。
もしかしたら、
職場のつくり方に問題があるかもしれません。
裏を返せば、
マネジメントのあり方を少し変えるだけで、
スタッフが「ここで働き続けたい」
と感じる職場はつくれます。
今回は、その具体的な方法を考えていきます。
給与を上げるだけでは離職は止まらない
離職対策として、多くの院長がまず検討するのが
給与や待遇の改善です。
もちろん処遇は重要な要素ですが、
スタッフが職場を去る理由は
それだけではありません。
実際には報酬よりも
『人間関係』や『職場の空気』が
離職に関係しているケースが多いのです。
退職理由の本音
- がんばっても評価されている気がしない
- 院長が何を考えているか分からない
- 意見を言いにくい雰囲気だった
- チームとして動いている感覚がない
これらはすべて、
マネジメントのあり方で変えられることです。
制度や報酬を見直す前に、
まず日々の関わり方を
振り返ってみることが大切です。
辞めない職場に共通する『3つの土台』
1. 伝わる評価をつくる
スタッフが不満を感じやすいのは、
「がんばっているのに何も言われない」
という状態です。
スタッフのがんばりを
当然のことと思って何も言わないと、
「なんとなく評価されていない気がする」
という漠然とした不安が
積み重なってしまいます。
ポイントは、
具体的にその場で伝えることです。
「今日の患者対応、丁寧でよかったよ」
「あのフォローがあって助かった」
大げさな言葉は不要です。
短くても具体的な一言があるだけで、
「認められている」という感覚が
生まれるのです。
2. 相談できる関係性をつくる
職場が崩れ始めるとき、
スタッフは相談をやめます。
「忙しそうだから」
「言っても変わらないから」
そう判断されてしまう職場には、
共通した空気があります。
相談しやすい関係をつくるために、
今日からできることがあります。
それが、
定期的な1on1の時間を設けることです。
診療の合間でも、
月に一度でも構いません。
「最近どう？」という短い会話でいい。
重要なのは、スタッフが
「自分のことを気にかけてもらっている」
と感じられることです。
また、相談を受けたとき、
すぐに答えや解決策を出そうとする必要は
ありません。
まず最後まで話を聴く。
それだけで、
スタッフの安心感は大きく変わります。
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3. 役割と成長の実感を与える
スタッフが「ここでがんばろう」
と思える職場には、
もうひとつの共通点があります。
それは、
自分が成長できると感じられることです
「何年いても変わらない」
「やることが決まっていてつまらない」
という感覚は、
静かなモチベーション低下につながります。
対策として有効なのは、
スタッフに役割を与えることです。
- 新人の教育係を任せる
- 器具管理の担当にする
- 院内勉強会のリーダーにする
など、規模は問いません。
「あなたに任せたい」と伝えることが、
スタッフの当事者意識を育てます。
人が辞めない職場は、日常の積み重ねでできている
職場環境を改善しようとすると、
「制度を整えなければ」
「研修を導入しなければ」と
大がかりに考えてしまいがちです。
しかし実際には、
大きな仕組みよりも
日常の小さな関わり方のほうが、
スタッフの定着に大きく影響しています。
今日から始めるとしたら、
まずこの3つだけ意識してみてください。
- スタッフの仕事ぶりを見て、
具体的な言葉で伝える - 月に一度、短くてもいいので
個別に話す時間をとる - スタッフに役割を渡し、任せてみる
職場は
崩れてから直すよりも、
崩れないように育てるほうが、
はるかにコストが低く済みます。
そしてスタッフが安心して長く働ける職場は、
あなたの歯科医院の最大の強みになります。
まずは小さな一歩から、始めてみましょう。
