歯科業界は離職率が高い
と長年言われていますが、
採用コストは歯科経営の中でも
重要になってきていると思います。
私たちHANOWAを上手に活用していけば
採用コストは大幅に減らしていけるのですが、
なかなか良い人材が見つからずに
定着しないという悩みを抱えている院長も
多いと思います。
面接までたどり着けずに
求人広告を出し続けている。
最近では
｢自院サイトでの求人サイトを使った方がいい！」
と言われて
自院の求人サイトをけっこう高額で使ったけど
まったく集まらないということもあります。
そのなかで、
採用がなかなかできない歯科医院に
共通して多いことがあります。それは、
「求人の表現を明確にしていない」
という点です。
これはなかなか採用、定着が
うまくいかない歯科医院に多いのですが、
この記事では、
具体的にどのように改善していけばいいのか
をお伝えしたいと思います。
求人の表現を明確にしていないという意味とは？
「歯科衛生士募集」「歯科助手募集」
このような表現で募集しているところは多いです。
ですが、
院長が考えている意図は
これで伝わっているのでしょうか？
あなたの医院で採用したい
- 歯科衛生士さんは、どんな人が欲しいのか？
- 歯科助手さんは、どんな人が欲しいのか？
もっと明確に
職務を書かなければわかりません。
何をどこまでできる人材が欲しいのか？、
院長が求める職務の内容を明確にすること
です。
スケーリング経験を
どれくらい積んでいて欲しいのか？
もしくは、
全くの初心者でも育てていきたいのか？
など、院長が希望する人材を
明確にしていかないといけません。
勤務時間、残業、休日を明確にすること
これは歯科医院だけではないのですが、
ほとんどの求人には、
勤務時間、残業、休日は曖昧な表現に
なっています。
最近の求職者が望んでいるのは、
給料が高いことではなく
早く帰れることです。
プライベートの時間が残るかどうか？
を重視しています。
給料は大きな要素ではありますが、
例えば、
- 日曜日は確実に休みです。
- 残業はありません。
- （逆に、土日に休みがなければ）
休みはありません。 - （もし残業があるのでしたら）
残業があります。
と正直に明記することです。
その際には、
働き出してからの相違がないように
することです。
医院での業務の事実を正しく伝えることです。
合否の判定基準を明確にすること
日本に多い判定基準は、感情判断です。
気にいるか、気に入らないか？
で感情判定が多かったりします。
つまり、
見た目で判断しているケースも多いです。
元気がいい！
ハキハキした人など、
性格で採用の合否を決めている場合も
多いでしょう。
性格評価と会社での職務、業績は
関係ありません。
欲しい人材のスキルがあるのか、
適正はあるのか？
これは性格とは関係のないことなので、
１回の面接ではわからないかもしれません。
なので、
合否の判定基準をどこに持っていくのかを
明確にすることです。
まとめ
採用を確実にするためには
- 求人の表現を明確にすること
- 勤務時間、休日、残業を明確にすること
- 合否の判断基準を明確にすること
この３つを
先に明確にするようにしてください。
その上で求人の告知をすることで、
あなたの医院に適切な人材が見つかる
きっかけとなるでしょう。
