「院長、私退職を考えています」←対策の提案

「院長、私退職を考えています」←対策の提案

From:南部

縁起でもないタイトルですね。(泣)

今年に入って
何名の院長から聞いたことか。。

語り尽くされていることではありますが、
スタッフはめます

頑張って意欲的に働いていた
どんなスタッフであろうと、
辞めます

なので、
できる限り準備をしておきたい所です。
(※院長はやめれませんけどね。)

目次

医院売却や閉鎖の二択

今日はこの辺りについて
ご一緒に考えていければと思います。

先生、ちなみに
「スタッフの入れ替え費用」
って考えた事ありますか??

たとえば、こんな流れですね。

① 2月21日:DHのAさん、3月末退職決定
② 2月28日:後任DHを募集して確保
③ 3月1日:後任DHのBさん3月から入職決定
④ 3月31日:Aさん退職

これをお金に変換します。
(※金額は目安です。)

① 2月21日:DHのAさん、3月末退職決定
→Aさん「給料25万円」

② 2月28日:後任DHを募集して確保
→採用手数料「年収の25%で80万円」

③ 3月1日:後任DHのBさん3月から入職決定
→Aさん、Bさんの給料「合計50万円」

④3月31日:Aさん退職
→有給残、1ヶ月分。消化します。
「給与1ヶ月分 25万円発生」

入れ替えに関わる部分のみですが、
列挙しました。

全項目当てはまれば
合計180万円です。

しかも増員(発展)でなく
入れ替え(継続)です。

いやいや、、
やばいやばい。。。_:´ཀ`」 ∠):

そうならないように、
退職理由でよくある
「職場のコミュニケーション面」などは
対処できる部分もあるので、
減らしておきたい所ですね。

退職の原因が
体調やライフイベントの変化など、
関与できない部分はしょうがないと諦める!
(こちらも対策はあるのですが、また今度。)

いまどきのスタッフの考え

↓こんなデータや

↓こんなデータもあります。

「先生方の時代」
というと怒られそうですがm(_ _)m、
圧倒的に違うものがあります。

情報量です。

日々、
転職エージェントや転職サイトも増え、
精度を増し続けています。

それにGoogleやSNSでは
医院のレビューが確認できます。

加えて、図のように
組織よりも個を優先する風土が推奨
されるようになってきました。

結果、以前と比較すると
「転職のハードル」は絶対的に下がりました。

いま、できることは???

組織でいう「人事」の部分ですが、
やろうと思えばキリがありません。

その上で、できることは??

組織として(トップや上司が)、
各スタッフの

キャリアを一緒に考えてあげること

ではないでしょうか?

仕事の話やプライベートの話など、
色々とあると思います。

人によって優先度こそ違えど、
意思・意向があって、
その実現のために貴院に応募されたのは
間違いないですからね^^

しっかりと聞き取り、
仕事の事であれば時には
「研修費を補助」してあげる、
なんて場面もあるかと思います。

プライベートのことは、
こちらからは聞き取るのは
繊細さが必要ですが、

話を聞いてあげることで
伝えてくれるかもしれません。

そういうやり方が
「いま風の」やり方かもしれません。

もう一つ。

私は前職で
サービス事業部にいた際に、

40人以上のスタッフの方と
一緒に仕事をしていました。

その方々とは、
毎年3月と10月に
全員と1時間程度の面談を
実施していました。

結果として、
退職者が減ったか?と言われると
比較はできないのですが、

一つだけ言えるのは、

退職という決意のタネ(悩み)を
事前に知ることができるので、
できる限りの対応ができる。

上司としても
後悔なく送り出せる。

ということでした。

院長としても、
精神衛生上いいと思います(笑

もちろん心ないスタッフもいましたが、
そういう方はまたどこかで
光る場所を見つけてくれたらいいです。

院長先生方は、

  • 院長として
  • 経営者として
  • 株主として

いろんな顔があり忙しいと思います。

ただ、
すこしだけ気にかけ、やり方を変える。

それだけで
事前に防げることがあると思いますので、
ご提案でした!

※PS
個人的には、
スタッフからのハレーションは
資金繰りの次にめんどくさいので、
「なるべく事前におさえておきたい!」
というのもあり、ご提案です笑

では

南部

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