From：代表のあらい
組織開発の古典というか、
基礎基本というか、、、
関係性の質からスタートせよ。
昨今、流行ってるじゃないですか？
少し前ですが「ティール組織」とか。
マニアックな人ですと、
「スパイラルダイナミクス」とか、
「インテグラル理論」とか。
あとこの文脈でいくと、
ロバート・キーガンの
「成人発達理論」とか。
少し亜種に飛ぶと、
「U理論」とか。
いずれもアホほど分厚い本で、
健全な組織、
健全な人間関係を作るには？
みたいな研究が
つらつらと書かれています。
医院経営において
知ってて良いかも知れませんが、
正直せいぜい10名前後の単位で、
ここまでアカデミックなものが
めちゃめちゃ機能的に働くかは、
僕も疑問符です。
で、
こういうよく分からないものに
手を出して、
「組織へのアプローチ」
なんて甘美な言葉に惑わされて、
自分を変えずに
スタッフを変えたい病に頭が侵されて
外部のコンサルタントを入れるも、
結局院長が変わらなきゃ
何も変わらないので、
お金だけが溶けていく……
なんてパターンは、
今も昔も変わらず今日も
何処かで起きている現象なのでしょう。。。
ダニエル・キムの成功循環モデル。
そんなにたいそうなものでなく、
難しくなく
シンプルなフレームでいくなら、
ダニエル・キムの成功循環モデルは
分かりやすいと思います。
我々はよく、
他人の「結果」や「行動」に
目がいってしまいます。
でも、
「結果」や「行動」の前には、
その人の「思考」や
その人と自分との「関係性」が
まず存在します。
イケてないダメな経営者のパターンは、
さっそくスタッフの
「結果」や「行動」に対する
フィードバックから始めてしまいます。
例えば、
「関係性」ができる前に
新人スタッフの
「行動」や「結果」を叱責したり…。
「関係性」ができる前に
難解な試験を課して、
正誤を突きつけて
相手の自尊心を削ったり…。
これらは典型的な
バッドループの始まりの合図を指しています。
逆に、
「私はここにいても良いんだ」
「ここにいるだけで承認されてるんだ」
と思えるような
初めに「関係性」を築くこと。
そこからスタートすることで、
彼ら彼女らの
「落ち着いた思考」から
「着実な行動」につながり、
「良好な結果」が手に入って、
さらに称賛・承認を得られたら、
「さらに強い関係性」にループしていきます。
人がいないのに…。
相変わらず
スタッフを怒鳴り続けたり
試したり、
配慮のない自身の行動を
維持し続ける人って、
一定数いらっしゃるんですよね。
まずそもそも、
「それを言ってもいい」
関係性が築けているのか？
そこから見直されてみると、
何か変わるかも知れません。
（し、変わらないかも知れません）
お試しくださいm(_ _ )m
では
あらい
